Leilão salarial, problemas trabalhistas escondidos, currículos com informações falsas e até traços de personalidade como arrogância e intransigência. Essas são algumas das atitudes que podem colocar um executivo na lista negra dos headhunters. Em outras palavras, o candidato será automaticamente excluído quando surgirem novas vagas.
De acordo com especialistas, um dos erros mais comuns é usar o processo seletivo apenas para aumentar o salário no emprego atual. Um exemplo clássico é o executivo se mostrar interessado em uma vaga quando procurado por um headhunter e detalhar sua pretensão salarial e os benefícios. Depois de escolhido, acaba voltando atrás e desistindo do processo no último momento. Quase sempre a razão é um aumento de salário do atual empregador - ou, simplesmente, promessas.
Essa história foi contada, com pequenas variações, por todos os recrutadores ouvidos pela reportagem. Sabendo que a troca de emprego é o momento mais propício para conseguir uma promoção ou melhorar a remuneração, muitos executivos estão usando de forma errada as oportunidades apresentadas pelos headhunters para tentar alavancar a carreira.
Um dos exemplos mais curiosos aconteceu na busca por um diretor do setor de construção civil. O headhunter Bernt Entschev encontrou um candidato que ganhava R$ 15 mil e se mostrou muito interessado em trocar de posição. Ao passar pela primeira fase de entrevistas, resolveu contar para a empresa onde atuava que estava participando de um processo seletivo que pagaria R$ 18 mil. Pressionada, a companhia fez uma contraproposta de R$ 19 mil. O candidato, longe de estar satisfeito, continuou a participar normalmente da seleção. Na entrevista final, disse que o seu salário atual era R$ 19 mil e, desse modo, exigia R$ 22 mil para trocar de cargo. E tudo isso em cinco dias. O profissional conseguiu inflacionar artificialmente o seu salário, mas foi excluído do processo e entrou na lista negra.
"Isso não foi bom para ninguém. O headhunter encaminhou para a empresa alguém que mudou completamente o que foi combinado, a empresa perdeu tempo e, principalmente, o candidato perdeu a credibilidade. Fica a sensação que basta oferecer um pouco mais de dinheiro para que ele abandone tudo", conta Entschev. "Isso, infelizmente, é muito comum no mercado", acrescenta.
João Marcio Souza, diretor executivo da consultoria Talenses, acompanhou caso semelhante. Uma candidata, empregada, chegou até a fase final de um processo para uma vaga de gerência sênior. Era a favorita e tudo parecia indicar uma contratação. Houve até apresentação aos colegas da diretoria e foi fechado um acordo sobre salário e pacote de benefícios. "No último segundo, ela voltou atrás. Fez leilão onde estava e acabou desistindo de trocar de empresa. Isso a fez entrar na lista negra, pois não dá para trabalhar com um profissional assim", diz.
Por esse motivo, a postura do candidato de ir levando o processo para "pagar para ver" é considerada arriscada. Por mais que seja uma maneira de testar o mercado para entender melhor as próprias perspectivas de recolocação, essa atitude pode inviabilizar o nome do profissional em processos futuros, além de causar muita dor de cabeça para os headhunters. O conselho aos candidatos é claro: seja franco sobre as perspectivas de trocar de empresa e, se decidiu embarcar, mantenha a sua palavra.
Fazer de tudo para aumentar o próprio salário, no entanto, é só uma parte dos comportamentos negativos que os candidatos podem apresentar em processos de seleção. Há uma série de casos em que executivos lançam mão de omissões e mentiras para esconder questões sérias como roubo de ativos dos empregadores anteriores e histórico de batalhas trabalhistas, além de currículos supervalorizados.
A headhunter Laís Passarelli conta o caso da vaga de diretor de compras de um grande varejista. Um dos candidatos era o favorito por conta da experiência e do forte currículo. A contratação era bastante provável, mas a checagem das referências travou o processo. "Descobrimos, ao falar com ex-funcionários, que o candidato tinha desfalcado as empresas por onde passou", conta. A partir daí, tudo mudou de figura. O profissional foi avisado que estava fora do processo de contratação. "Além disso, nunca mais o chamei e nem o considerei para vagas futuras. Quando o problema é de desonestidade, é impossível trabalhar junto", afirma.
O passado complicado de um outro candidato também foi o suficiente para impedir a sua contratação. Disputando uma posição de diretor comercial também em uma empresa de varejo, o executivo esqueceu de mencionar nas diversas entrevistas com o headhunter as suas disputas trabalhistas com os antigos empregadores.
A pesquisa revelou que as ações não eram fruto de desentendimentos, mas uma tentativa do funcionário de extrair o máximo possível dos antigos patrões, em valores que superavam R$ 1 milhão. "Ele entrou sistematicamente com ações trabalhistas para tentar inflacionar o seu pacote de saída nos lugares onde atuou. Isso pesou contra", avalia Bernt Entschev.
Fora os casos criminais, há uma série de outras mentiras cotidianas. Nenhuma tão recorrente quanto a falsa fluência em idiomas, especialmente no inglês. A expectativa que muitas empresas têm da proficiência em línguas vem estimulando o comportamento mentiroso de candidatos. Mas, ao contrário dos casos anteriores, essa bomba pode ser desarmada com uma certa tranquilidade.
"Por essa razão, realizamos entrevistas no idioma pedido logo no início. Não é nada raro o profissional se dizer fluente no currículo e isso não se comprovar na hora da conversa", conta Fernando Andraus, diretor da Michael Page. Nessa situação, o candidato tende a ter dois comportamentos: enquanto alguns confessam e se dizem enferrujados, outros não se intimidam e fazem o que podem. "Quando tentam, mesmo sem saber, é constrangedor", diz.
Aumentar ou simplesmente criar uma qualificação acadêmica também costuma acontecer com frequência. De acordo com Jorg Stegemann, headhunter e coach que atua no mercado americano, se o candidato tiver sorte, os headhunters descobrem o título falso durante a seleção e ele acaba na lista negra. Mas, se ele tiver azar, a descoberta vai ser feita pela corporação que o contratou. "A demissão vai ser inevitável e o caso, inclusive, pode se tornar público. Foi o que aconteceu, por exemplo, com Scott Thompson, que foi CEO do Yahoo e perdeu o cargo após descobrirem que ele tinha um título falso em seu currículo. Como explicar algo assim para a empresa?", questiona.
Segundo Stegemann, é possível que existam pontos problemáticos na carreira do executivo, mas os headhunters trabalham como médicos. "Os candidatos precisam contar o que aconteceu e nós vamos encontrar uma maneira de trabalhar com isso", diz.
Além de manter a franqueza nas entrevistas com os headhunters, outra recomendação é evitar parecer um super-homem corporativo - aquele tipo de profissional que reivindica a autoria de todos os projetos que participou. "Isso normalmente denota um ego enorme e falta de amadurecimento. Especialmente quando se tratam de projetos grandes e complexos, o candidato ganha pouco ao entrar na toada do 'eu fiz, eu construí, eu, eu, eu'", afirma Laís.
De maneira semelhante, falar mal da ex-empresa e, especialmente, dos antigos chefes, colegas de trabalho e empregadores, acende o sinal de alerta para os recrutadores. Somado a isso, coisas simples como sempre chegar atrasado ou se mostrar incapaz de ouvir também podem prejudicar a recolocação.
Mas não são todos os problemas dessa relação que podem ficar na conta apenas dos candidatos. Na opinião de Simon Franco, headhunter com cerca de 50 anos de experiência, existe no mercado uma atitude "complicada", que ajuda a explicar a tensão na relação com o executivo candidato. "Não chega a ser 'fast food', mas muitos recrutadores têm pressa e oferecem pouco em troca", ressalta.
Ele conta que já ouviu que os headhunters são capazes de encontrar os profissionais até no Afeganistão, mas não estão acessíveis quando são procurados. Para ele, o caminho está em construir uma relação aberta dos dois lados, que possibilite mais oportunidades de diálogo e menos tensão. "Todos os envolvidos nesse processo - como cliente, empresa e o próprio headhunter - estão no mesmo barco e querem defender seus próprios interesses", afirma. "O principal desafio é não criar um clima de guerra, mas de confiança mútua. Desse modo, jogar aberto sempre gera os melhores resultados", afirma.
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