A subordinação garante ao empregador o direito de aplicar medidas punitivas ao empregado quando este cometer faltas no âmbito trabalhista, que, dependendo da gravidade, pode ser uma advertência, uma suspensão disciplinar e até mesmo demissão por justa causa. 

É importante salientar que essas punições devem ser proporcionais à conduta do trabalhador, devendo ser aplicadas de acordo com a sua gravidade. Além disso, a punição deve ser aplicada imediatamente, pois, caso contrário, considera-se que a falta foi tacitamente perdoada.

O objetivo deste artigo é falar sobre as faltas mais graves que podem ser cometidas pelo trabalhador que resultam na demissão por justa causa e, consequentemente, na resolução do contrato de trabalho. Essas hipóteses não são determinadas pela subjetividade do empregador, mas sim pela lei. O artigo 482 da CLT, Consolidação das Leis Trabalhistas, traz um rol taxativo das condutas que resultam em justa causa. A seguir, vamos analisar cada uma delas:

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ATO DE IMPROBIDADE
Improbidade significa desonestidade, maldade, perversidade. No ambiente trabalhista, ocorre quando o empregado, com o intuito de se beneficiar ou beneficiar a outrem, age com desonestidade, acabando com a relação de confiança que mantinha com seu patrão. Como exemplos de atos de improbidade cabem citar: furto de dinheiro ou produtos e apresentação de atestado médico falso para justificar faltas.

Esta é considerada uma das condutas mais graves cometidas pelo empregado e, em regra, enseja imediatamente na demissão por justa causa. Sobre isso, é importante ressaltar que, para demitir o funcionário por justa causa por ato de improbidade, o empregador deve estar munido de todas as provas que comprovem a conduta desonesta do funcionário. Dessa forma, evitará uma eventual reversão da demissão por justa causa em juízo e o pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador.

INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO
A primeira conduta diz respeito atos imorais de cunho sexual. Geralmente é caracterizada quando um funcionário pratica assédio sexual ou realiza atos obscenos durante a prestação dos serviços. A incontinência de conduta pode ocorrer também quando o empregado utiliza parte do seu horário de trabalho na empresa para acessar sites de pornografia no computador ou no celular.

Já o mau procedimento é mais genérico, envolve atos irregulares, incorretos e até antiéticos por parte do funcionário. Ocorre, por exemplo, quando o empregado pratica conduta discriminatória ou racista contra outro colega de trabalho, menosprezando-o apenas por conta da sua cor, religião ou orientação sexual.

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CONCORRÊNCIA DESLEAL
A letra “c” do art. 482 da CLT afirma que a concorrência desleal ocorre quando há a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. Se esta prática causar prejuízos ao empregador, como por exemplo, desvio de clientela, poderá ensejar na demissão por justa causa do funcionário responsável.

CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO
Isso acontece devido à privação de liberdade do trabalhador, o que impede a continuação da prestação de serviços. Nesta hipótese, é importante atentar para um detalhe: a condenação criminal só irá resultar na demissão por justa do empregado após o trânsito em julgado. Se houver a suspensão da execução da pena, não será motivo de resolução por justa causa.

DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES
Esta é considerada uma das faltas mais comuns cometidas no ambiente de trabalho. Ocorre quando o trabalhador age com negligência ou desleixo no desempenho das suas atividades. São exemplos dessa conduta: trabalho mal-feito, faltas sem justificativas, atrasos constantes e até mesmo dormir durante o expediente. Se essas práticas forem reiteradas, ou seja, tiverem ocorrido várias vezes, será configurada a desídia e poderá ocorrer a dispensa por justa causa.

EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
O motivo disso é lógico: a ingestão de bebida alcoólica impossibilita que o trabalhador desempenhe suas atividades regularmente e ainda coloca em risco a sua integridade física, dependendo do tipo de atividade por ele desenvolvida na empresa. Existe uma parte da jurisprudência que entende que o alcoolismo crônico é uma doença e, por isso, o empregado deve ser afastado para realizar tratamento médico, não podendo sem demitido por justa causa.

VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
Ocorre quando o empregado, utilizando-se da má-fé, repassa ou divulga a terceiros, informações sigilosas do empregador, sem o seu conhecimento e consentimento. Cabe demissão por justa causa porque essa violação de segredo pode causar grandes prejuízos à empresa e, por isso, é considerada uma falta grave, abala a confiança da relação da trabalhista.

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ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO
Podemos associar à indisciplina ao ato de descumprimento de uma norma interna da empresa e à insubordinação ao ato de descumprimento de uma ordem direta do seu superior. Como um exemplo bastante atual de indisciplina pode-se citar a recusa do empregado em fazer uso de máscara no seu local de trabalho. Nestes casos, antes de aplicar a demissão por justa causa, é necessário que o empregador observe o histórico de penalidades do empregado e o princípio da gradação das penas.

ABANDONO DE EMPREGO
Esta conduta enseja em demissão por justa causa por motivos lógicos: se o empregado abandona o emprego, presume-se que ele não pretende mais trabalhar ali. O abandono é caracterizado quando o funcionário não comparece ao serviço durante um longo período de tempo sem justificativa, mesmo após convocações do empregador.  Embora a lei não defina o lapso temporal de ausência, há decisões judiciais que estipulam um período mínimo de 30 dias.

ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS
Essas ofensas podem ser penalizadas quando cometidas contra colegas de trabalho, superiores hierárquicos e até mesmo contra clientes ou visitantes. As ofensas verbais podem ser punidas até quando realizadas por whatsapp ou por e-mail. Já as agressões físicas só serão punidas pela legislação trabalhista quando cometidas no local de trabalho do empregado ou no exercício das suas funções. A legislação também não pune a agressão por legítima defesa.

PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
Embora não seja uma prática muito recorrente atualmente, a prática constante de jogos de azar pode ser considerada motivo suficiente para a demissão por justa causa do empregado. Dessa forma, o funcionário que constantemente confere apostas no jogo do bicho durante o seu expediente, estará cometendo falta grave. Para efetivar a punição, é necessária a comprovação dessas condutas reiteradas no ambiente de trabalho.

PERDA DA HABILITAÇÃO
Esta conduta foi acrescentada recentemente no rol das dispensas por justa causa, através da Reforma Trabalhista (Lei n° 13.467/17). Sendo assim, o empregado que perder a sua habilitação para o exercício da sua profissão por conta de uma conduta dolosa, poderá ser demitido por justa causa. Temos como exemplo um empregado motorista que perde a CNH por conta do excesso de pontos decorrentes de multas de trânsito.

Para finalizar este artigo é importante lembrar que, ao ser demitido por justa causa, o funcionário só terá direito a receber o saldo de salário e as férias vencidas mais um terço de férias vencidas. Direitos como aviso prévio, seguro desemprego, FGTS e 13° salário não são devidos a um funcionário demitido por justa causa.

Williane Marques de Sousa
Estagiária Unieducar – Estudante de Direito

REFERÊNCIAS:
https://chcadvocacia.adv.br/blog/artigo-482-da-clt/#O_que_configura_Ato_...